• WSelect, gespecialiseerd in HRM. Werkt voor u!
  • WSelect gelooft in de kracht van netwerken.
  • Business is gunnen en gunnen is geven. WSelect werkt voor u!

8 vragen bij het aannemen van personeel

Je bedrijf groeit, eigenlijk kun je het werk allemaal zelf niet meer behappen en heb je personeel nodig. Welke vragen moet je jezelf stellen bij het aannemen van personeel?

1. Heb ik wel een vacature?

Je bedrijf groeit, er vertrekt een medewerker, je hebt expertise nodig die je nu niet in huis hebt. Er kunnen 1001 redenen zijn waarom er behoefte is aan extra personeel. Maar heb je dan ook een vacature? Het antwoord luidt: nee. Beoordeel bijvoorbeeld eerst of je de taken anders kunt verdelen of dat je de deskundigheid bij je huidige medewerkers kunt vergroten. Om dit te stimuleren biedt het UWV momenteel ook voor werkenden een scholingssubsidie van maximaal € 2.500,- Lijkt mij een mooie kans om aan te bieden aan je huidige personeel met ambitie. Binden en boeien dus! Juist nu in een krappe arbeidsmarkt zijn dit dingen de je moet overwegen voordat je de arbeidsmarkt op gaat om die ene medewerker binnen te halen, die je misschien in potentie zelf al in huis hebt.

2. Werving en selectie uitbesteden of zelf doen?

De kost gaat voor de baat uit en je wilt dingen zelf blijven doen om kosten te sparen. Tegelijkertijd kun je soms niet buiten de steun van anderen om je ambities goed en snel te realiseren. Het is een hele kunst om de afweging tussen zelf doen en uitbesteden te maken. Dit is bij de werving en selectie van nieuwe medewerkers niet anders.

Moeilijk in te vullen vacatures of functies die van strategisch belang voor je bedrijf zijn, moeten wat mij betreft altijd door een gespecialiseerd bureau worden ingevuld. Wanneer dit niet het geval is, kun je overwegen het zelf te doen, betrek hier ook het UWV in. Wat veel mensen niet weten is dat zij ook advies en ondersteuning bij werving en selectieprocedures bieden. Natuurlijk kan ook het inzetten van uitzendbureaus de nodige tijd opleveren bij het vinden van de juiste kandidaat. Vooral bij het invullen van vacatures op korte termijn en voor beperkte duur, bieden zij een goede combinatie van kwaliteit en snelheid.

3. Hoe laat ik potentiële werknemers weten dat mijn bedrijf vacatures heeft?

De eerste stap in je zoektocht naar personeel na het afronden van het functieprofiel, is het uitzetten van de vacature(s). Afhankelijk van de branche waarin je werkzaam bent, kun je vacatures plaatsen in vakbladen, dagbladen (met name de zaterdagedities zijn hierbij populair) en online. Denk hierbij aan grote vacaturesites zoals Monsterboard, Nationale Vacaturebank en NUwerk, maar ook kleinere sites die zich specifiek richten op jouw sector.

Het uitzetten van vacatures is natuurlijk maar één onderdeel van het rondsturen en promoten van de oproep. Uiteraard moet je hiervoor ook je netwerk volop benutten. Uit ervaring blijkt dat een netwerk op dit gebied zeer waardevol kan zijn. Kennissen, collega's, vrienden en familie kunnen immers als geen ander inschatten of je met de persoon in kwestie kunt samenwerken, hem of haar kunt vertrouwen en of de kandidaat een aanwinst is voor je bedrijf. Tot slot is natuurlijk social media een handig hulpmiddel bij het bereiken van de juiste sollicitant(en). Via Facebook, Twitter en vooral LinkedIn zijn potentiële werknemers goed te vinden en te benaderen.

4. Waar moet ik bij het sollicitatiegesprek op letten?

Het maken van een goede eerste indruk is zowel voor jou als voor de kandidaat belangrijk.

Zorg ervoor dat de sollicitant zich op zijn gemak voelt; bied hem of haar wat te drinken aan en houd bij het wachten op de koffie in ieder geval het gesprek gaande, zodat er zo min mogelijk ongemakkelijke stiltes vallen. Als je tegenover de kandidaat zit, is het gebruikelijk dat je zowel je bedrijf als de betreffende functie kort introduceert. Daarna kunt je de sollicitant relevante vragen stellen, zodat je erachter komt of de persoon en bij de functie en eventuele andere werknemers past. Je doet er in ieder geval goed aan om altijd naar de motivatie van de kandidaat te informeren.

Zo krijg je een beter beeld waar deze sollicitant naar op zoek is en of je kunt bieden wat hij in zijn huidige functie niet vindt. Indien het oriënterende gesprek naar tevredenheid is verlopen, kun je een tweede afspraak maken om de salariëring en overige arbeidsvoorwaarden verder te bespreken. Voordat je die stap neemt, doe je er verstandig aan om nog wel het cv van de sollicitant te (laten) controleren. Tegenwoordig wordt bijna iedere cv wel een beetje aangedikt en ook fraude met diploma's komt helaas steeds vaker voor. Twijfel je aan de papieren van een kandidaat? Dan kun je deze maar beter op onjuistheden laten checken. Instanties als Nuffic kunnen je daarbij helpen.

5. Is een dienstverband echt het beste voor mijn bedrijf?

Aan werken met personeel zitten voor- en nadelen. Je bent bijvoorbeeld verplicht om je personeel door te betalen in geval van ziekte en je moet een salarisadministratie bijhouden. Er zijn ook alternatieven voor het aannemen van personeel, die voor jou misschien ook interessant zijn om te overwegen. Deze alternatieven zijn vaak duurder, maar geven administratief minder gedoe. Denk hierbij aan payrolling, het inhuren van ZZP’ers, uitzendkrachten en stagiaires.

6. Wat voor soort arbeidsovereenkomst bied ik aan?

Je hebt de keuze gemaakt en wilt de nieuwe medewerker een contract aanbieden, welk soort arbeidsovereen-komst bied je dan aan? Sinds de Wet Werk en Zekerheid is het er niet makkelijker op geworden om een keuze te maken. Er zijn veel mogelijkheden met ieder zijn eigen voor- en nadelen.

Is iemand voor langere tijd nodig of wil je iemand binden aan je bedrijf zonder direct de risico’s van een vast dienstverband, dan adviseer ik om de mogelijkheden van de wet zo goed mogelijk te benutten door het aangaan van maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd binnen een periode van twee jaren.

De wet biedt ook de mogelijkheid om de duur van de arbeidsovereenkomst afhankelijk te maken van een het afronden van een bepaald werk, project of bijvoorbeeld voor de duur van het vervangen van een zieke collega.

Let er dan wel op dat het aflopen van het contract objectief waarneembaar moet zijn. Ik adviseer bij dit soort arbeidscontract ook altijd een einddatum op te nemen.

Is de medewerker af en toe nodig, bijvoorbeeld om pieken in de productie op te vangen, dan is een oproepcontract het overwegen waard. Let er wel op dat je deze overeenkomst niet voor een periode van langer dan 6 maande aangaat. Na 6 maanden moet je namelijk ook de uren doorbetalen die de medewerker niet heeft gewerkt, terwijl er wel werk was.

Wanneer je een nieuwe medewerker de zekerheid wilt geven van een vast contract, is de mogelijkheid om onverhoopt tussentijds afscheid te nemen een stuk lastiger. Bij niet goed functioneren is het belangrijk dat er regelmatig gesprekken zijn gevoerd die zijn vastgelegd en de medewerker de mogelijkheid heeft gehad om zijn functioneren te verbeteren. Wanneer je er met de medewerker niet in onderling overleg uitkomt, rest niet anders dan de gang naar de rechter. Let op indien je bedrijf onder de werkingssfeer van een cao valt kunnen er andere regels gelden!

7. Mag ik ook buitenlands personeel inhuren?

Ja, dat is zeker mogelijk. Houd er echter wel rekening mee dat je in eerste instantie moet werven binnen de EER (EU, Noorwegen, IJsland en Liechtenstein). Pas als je kunt aantonen dat je daar geen geschikte werknemer(s) kunt vinden, mag je ook gaan werven in andere landen. Voor werknemers uit Bulgarije, Roemenië en landen buiten de EER heb je meestal een tewerkstellingsvergunning nodig. Daarnaast moet je ervoor zorgen dat buitenlandse werknemers (die in Nederland belastingplichtig worden) beschikken over een eigen BSN, die zij persoonlijk moeten afhalen bij een van de kantoren van de fiscus. Vergeet ook niet om een kopie van het identiteitsbewijs van de buitenlandse werknemer in kwestie op te nemen in je bedrijfsadministratie. Deze papieren moet je tot vijf jaar na beëindiging van de werkzaamheden goed bewaren.

8. Met welke belastingen krijg ik als werkgever te maken?

Het aannemen van personeel brengt de nodige administratieve taken met zich mee.

Als werkgever krijg je op meerdere vlakken te maken met de fiscus. Allereerst moet je je bij deze instantie aanmelden als werkgever. Uiteraard krijg je ook te maken met de aangifte loonheffingen.

Tot slot moet je een loonadministratie gaan bijhouden. Deze administratie moet aan bepaalde voorwaarden voldoen. Dat is nodig om de juiste gegevens te kunnen verstrekken aan de Belastingdienst. De gegevens over je personeel bewaar je overzichtelijk in een (digitaal) personeelsdossier.

Adres

  • Otto Cluivinglaan 41
    9766 PB Eelderwolde KvK: 72481080

Volg ons

© WSelect 2012. Alle rechten voorbehouden.