• WSelect, gespecialiseerd in HRM. Werkt voor u!
  • WSelect gelooft in de kracht van netwerken.
  • Business is gunnen en gunnen is geven. WSelect werkt voor u!

Wat verandert er per 1 januari 2017?

Per 1 januari 2017 zijn er de nodige wijzigingen op het gebied van arbeidsrecht en de sociale zekerheid. Welke dit zijn en hoe u er gebruik van kunt maken, kunt u hieronder lezen.

1. LAGE INKOMENSVOORDEEL (LIV) STIMULEERT WERKGEVERS.

Als uw organisatie per 2017 een werknemer in dienst neemt die het wettelijk minimumloon of net iets meer verdient, krijgt u voor hem het lage-inkomensvoordeel. Dit voordeel is een nieuwe maatregel uit het wetsvoorstel Tegemoetkomingen loondomein.

In het wetsvoorstel Tegemoetkomingen loondomein staat dat werkgevers per 1 januari 2017 onder voorwaarden recht krijgen op het zogenoemde lage-inkomensvoordeel (LIV) als ze werknemers in dienst hebben die tussen de 100% en 120% van het wettelijk minimumloon verdienen. Dit voordeel kan oplopen tot € 2.000 per werknemer per jaar. De hoogte is afhankelijk van het gemiddelde uurloon van de werknemer.

GEMIDDELD UURLOON BEPAALT MAXIMALE KORTING

U komt in aanmerking voor het LIV als uw werknemer gemiddeld tussen de 100% en de 120% van het wettelijk minimumloon per uur verdient. Binnen deze groep is een splitsing gemaakt: voor werknemers die tussen de 100% en 110% van het minimumloon verdienen, ontvangt u maximaal € 2.000 per werknemer per jaar. Voor werknemers die tussen de 110% en de 120% van het minimumloon verdienen, ontvangt u maximaal € 1.000 per werknemer per jaar.

AANTAL UREN PER JAAR MOET MINIMAAL 1.248 ZIJN

Aan het LIV zijn twee aanvullende voorwaarden verbonden: de werknemer moet minimaal 1.248 verloonde uren hebben in het jaar waarin de werkgever het LIV wil ontvangen en de werknemer mag nog niet de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt hebben.

EXTRA VOORDEEL ALLEEN IN 2017

Neemt u in 2017 een werknemer in dienst die valt onder de doelgroep van de banenafspraak / Participatiewet, dan kan u alleen voor 2017 het voordeel nemen van 3 regelingen: premiekorting, een loonkostensubsidie en het lage inkomensvoordeel.

AUTOMATISCH AAN U UITGEKEERD

De tegemoetkoming wordt automatisch achteraf betaald en hoeft dus niet aangevraagd te worden. Uitbetaling vindt voor het eerst plaats rond de zomer van 2018 zo is de verwachting.

2. TRANSITIEVERGOEDING NA 2 JAREN ZIEKTE

Zoals bekend is er nogal wat discussie over de te betalen transitievergoeding nadat een werknemer 2 jaren ziek is geweest en uit dienst gaat. De ministerraad heeft nu met de volgende wijzigingen ingestemd.

ZIEKE WERKNEMERS HOUDEN RECHT OP TRANSITIEVERGOEDING

Werknemers die langdurig ziek zijn, houden recht op een transitievergoeding maar werkgevers worden gecompenseerd uit het Algemeen werkloosheidsfonds (Awf).

COMPENSATIE VOOR WERKGEVERS

U als werkgever wordt uit het Awf gecompenseerd voor de vergoeding die verschuldigd is bij het ontslag van een langdurig zieke werknemer, gebaseerd op de hoogte van de vergoeding na afloop van de 2 jaren ziekte (dus niet voor een periode dat een dienstverband ‘leeg’ was!). Daarmee wordt tegemoet gekomen aan de zorgen die er zijn over de optelsom van financiële verplichtingen voor langdurig zieke werknemers. Hier staat een verhoging van de uniforme Awf-premie tegenover.

AFWIJKEN PER CAO

Ook krijgen cao-partijen meer ruimte om af te wijken van de transitievergoeding die verschuldigd is bij ontslag om bedrijfseconomische redenen. Wel moet de cao voorzien in een redelijke financiële vergoeding of in voorzieningen die de kans op nieuw werk vergroten. Eerder 2016 kregen de sociale partners al de mogelijkheid per cao af te wijken van de ketenbepaling bij seizoenswerk.

3. DOORBETALING VAN VAKANTIEDAGEN BIJ ZIEKTE

Tijdens arbeidsongeschiktheid neemt een werknemer ook wel eens vakantiedagen op. De vraag is dan wat er moet worden uitbetaald?

PRAKTIJKVOORBEELD

Een praktijkvoorbeeld. Een werknemer was langer dan een jaar arbeidsongeschikt en had op basis van de regeling binnen het bedrijf in het tweede jaar geen recht meer op volledige loondoorbetaling. De werknemer zakte daardoor na het eerste jaar van 100% naar 70% van zijn laatstverdiende loon. Tijdens het tweede jaar wenste de werknemer die inmiddels aan het re-integreren was, echter twee weken vakantie te nemen. Deze vakantiedagen werden afgetrokken van het saldo. Dat is sinds enkele jaren allemaal gewoon toegestaan, nu er ook voor zieke werknemers sprake is van volledige opbouw van vakantiedagen, maar ook van afbouw, wanneer er tijdens ziekte vakantiedagen worden genoten. Tot zover geen probleem of discussie.

Het probleem ontstond echter op het moment dat het loon werd uitbetaald. De werknemer constateerde dat hij over zijn vakantiedagen hetzelfde had gekregen als over zijn ‘gewone’ ziektedagen oftewel in bovenstaande situatie 70%. Volgens werknemer diende dit echter 100% te zijn. Werknemer kaartte dit vervolgens aan bij de werkgever die aangaf dat er tijdens het tweede jaar van arbeidsongeschiktheid 70% moest worden betaald en dus niet van plan was meer te betalen. Deze situatie kent echter maar één antwoord, namelijk dat de werknemer in deze kwestie gelijk had. De vakantiedagen dienen namelijk ook in het tweede jaar tegen het volledige loon uitbetaald te worden. Er bestaat immers geen opbouw van vakantiedagen op basis van 70% loondoorbetaling. De opbouw is volledig en dus het benutten van de dagen ook. Deze uitleg is ook wel verklaarbaar, want bij een uitdiensttreding worden de vakantiedagen immers ook volledig (oftewel tegen 100%) uitbetaald ook al zijn ze bij ziekte opgebouwd. Bij opname tijdens ziekte zouden de vakantiedagen dan minder waard zijn dan bij arbeidsgeschiktheid of eindafrekening. Het merkwaardige gevolg is dus wel dat er binnen een periode van een maand dagen waren die tegen 70%, maar ook dagen die tegen 100% moesten worden uitbetaald. Het is echter wel de enige juiste uitleg, die mede gebaseerd is op Europese regelgeving.

4. VERBOD OP INHOUDINGEN OP HET MINIMUMLOON DEFINITIEF

De Wet Aanpak Schijnconstructies is voor een groot deel in gegaan op 1 juli 2015. Een belangrijk deel van deze wet, het verbod op inhoudingen op het minimumloon, was enkele malen uitgesteld omdat deze op zeer veel weerstand stuitte. Per 1 januari 2017 gaat nu echter ook dit deel inwerkingtreden. Wel heeft de overheid enkele uitzondering in het leven geroepen op het verbod op het doen van inhoudingen op het minimumloon.

UITZONDERINGEN

Inhoudingen op kosten voor huisvesting en zorgverzekering zijn mogelijk, wanneer de werknemer hiervoor een schriftelijke volmacht verleent aan de werkgever. Voor huisvesting geldt hierbij een maximum van 25% van het minimumloon. De huisvesting moet ook voldoen aan bepaalde vastgestelde kwaliteitsnormen. Voor inhouding van zorgverzekeringskosten moet een kopie van de zorgpolis overlegd worden, waarbij een maximum geldt van de geschatte gemiddelde premie.

RUIMERE UITZONDERING: WERKNEMERS MET EEN ARBEIDSBEPERKING

Voor werknemers met een arbeidsbeperking zijn naast de hiervoor vermelde inhoudingen ook inhoudingen mogelijk voor nutsvoorzieningen, rioolheffing en waterschapsbelasting. De werknemer moet hiervoor een schriftelijke volmacht verlenen aan de werkgever. Bij inhoudingen op het minimumloon van arbeidsbeperkte werknemers geldt geen maximum bedrag of percentage. Doordat werkgevers van arbeidsbeperkte werknemers deze kosten kunnen inhouden, wordt bereikt dat de belangrijkste vaste lasten voor hen worden betaald. Daarmee kan worden voorkomen dat zij bijvoorbeeld schulden krijgen en uiteindelijk in de schuldhulpverlening of schuldsanering komen.

Adres

  • Otto Cluivinglaan 41
    9766 PB Eelderwolde KvK: 72481080

Volg ons